如新中国：初阶经理人才发展项目

【培养对象】初阶经理人

【项目背景与目标】

组织需要： NU SKIN在全球大力推进领导力胜任模型，做到本土化使用，培训是一个合适切入点。

现实需要：NU SKIN大中华地区晋升了一大批新经理，管理技能亟待提升，急需系统性的培养，推动角色转换，胜任管理岗位。

【项目实施】

◆设计思路：以Leadership Brand为蓝本，聚焦经理层级所需关键能力，并确定能力定义及其分级行为描述，最终设定经理层的发展标准。根据 “7-2-1法则”设计方案，其中面授课程（10%），为学员创造学习交流解疑平台（20%），课后在岗实践（70%）用以推动学习转化，达成绩效要求。

◆具体措施：线上互动、线下学习、在岗演练

以“怎么学”、 “怎么嗨”为两大核心，设计满足组织需要、关注效果的学习路径，运营满足个人需要、关注体验的学习项目。

找期望、找尺子、找差距、找方法。

【项目亮点】

培训中选拔：通过集中培训筛选满意的学员，而非一刀切的直接过滤。

自我管理：学员自动分组、自主命题、自主研究，通过小组内部驱动学员进步。

前所未有的投入：关联业务领导、部门、资源、资金和客户的支持

【项目成果】

学员：230余人参与，课堂学习80余小时，线下学习200余天，贡献脑力果实180余份；

组织：2个新晋总监、8个2016年 Top 10

项目背景

如新是一家个人保养品和营养补充品行业的全球领先企业，1991年进入亚太地区，1996年在纽交所上市，业务遍布全球将近五十个市场。

公司随着业务不断增长，自2013年起每年都有大量新晋经理产生，他们是公司最年轻的管理群体，经验尚浅，学习需求及动机强烈，求知欲和上进心非常强，可塑性也较高，期待公司给到相应的培训推动他们快速胜任管理岗位。

与此同时，公司在全球大力推行领导力模型，它是公司人才发展战略的重要指引，是整个组织人才发展的一个核心架构，所以亟待在全组织内进行深度推广、学习、应用及发展。

为此，如何设计一个既符合新晋经理群体现状，又紧贴公司人才发展战略的“学习发展项目”成为了本次培训的重点，而这个项目本身也成为了Leadership Brand(以下简称LB)在大中华落地的一个重要突破口和切入点。因此，我们启动了NU Leader初阶经理学习发展项目。

项目设计和实施

以“怎么学”、 “怎么嗨”为两大核心，前者是设计满足组织需要、关注效果的学习路径，后者是运营满足个人需要、关注体验的学习项目。

怎么学--4F学习路径设计
从四个抓手展开：找期望、找尺子，找差距和找方法。

❖找期望
了解组织和领导对他们的要求，加上以往优秀的新经理人有哪些突出表现等等。通过1个指导蓝本，2个反馈路径和5个切入角度找到我们对经理层的期望，即经理层的胜任力模型，这里边包含了详细的关键行为描述和行为表现分级。

❖找尺子
详细要求制定后，就要“找尺子”测量学员和期望之间的差距有多少。尺子则是通过问卷测评来测量。问卷测评通过三个维度刻度长度和精确度。刻度是测量优秀、胜任、需发展三个等级，长度是参与测评的人选，包括新经理本人，直线上级和直线下级；准度是测评的质量和准确度。

❖找差距
尺子一量，长短立见分晓，通过团队得分一致性和乔哈里认知窗的相互验证，挖掘经理所需的10项待发展能力。

❖找方法
最关键的一步就是如何在差距中寻找培养路径，首先从两个维度切入，即“测评能力相对得分”的高低，以及这个能力对于新经理影响“业务产出的紧急程度“，对10项能力进行排序，最终得出管人-管事-管结果的P-B-P培养模型。

最后通过P-B-P模型嵌套课程，设计了六门课。正如最初提到，我们的学员非常年轻，所以转化任务设计不仅要落到实处，还要有新意、有趣味。最终采取了3O-转化任务设计，即Online interactive 线上互动，Off-line learning线下学习，On-job Task在岗演练3套组合拳，层层递进，交互搭配，达到知识内化、认知加补、技能转化的效果。

怎么嗨--学习项目运营
相信大家在做长时间的项目运营时一定都遇到这类的问题：如何让我的学员持续投入进来？而不是开场激动，中间不动；如何让大家持续突破？自己想要去超越自己，不是我们拿着小教鞭在后边赶。
在这一块上，我们也有3大锦囊分享给大家，即抓粘性-挠痒点-给甜头。

❖抓粘性
首先抓粘性，我们通过3-2-1模式，在整个线下学习中，持续进行3种内容运营，来拓宽课前/课后学习内容深度与宽度，加强2类平台运营，去促进学员跟我们的互动，不仅限于开课前后，有更多的非正式连接；最终在课后持续的刺激，能够很好地去维持学员和项目的粘性。
除了线下的这些互联网抓手外，还有就是让大家更多的情感卷入。
来一点点感动，在项目过程不断去刺激大家感性的点，比如写一封信给项目结束后的自己，比如让领导悄悄给他们留言鼓励等等，把项目做的温暖点；
再来一点点成就感，让学员共同参与运营和案例设计，赋予他们跟我共同创造的权利，参与度越高，关注度就越高。
❖挠痒点
靠如币激励机制不是简单的积分激励，它不仅从外驱力入手，比如设计很多完成学习任务的奖励，刺激大家产出，还去鼓励大家主动分享，即一旦出现学员愿意主动去秀对项目的独特见解时，我们也会给如币奖励。
下图是一门课程的学习任务被拆分后的相应如币奖励。对于学员而言，只要有贡献，就有钱赚。

除了如币刺激还不够，有些人可能就是这么淡泊名利，不吃你这套。作为项目方，想推动大家参与，其实身份很尴尬，怎么说话都像是教导主任，学员不买账，出现跟进难、对话难、调动难的问题。所以有了“作业菌”的IP孵化，它非常对这群年轻管理者的胃口。作业菌日常催缴工作的时候最常用的就是用表情包，所以对于尬聊没有什么是一个表情包搞不定的。

有了如币，有了作业菌，我们觉得还不够。大家投入这么多，产出了很多的任务成果，是不是应该被更多曝光？
学员心里也会想：我努力了这么多，一边工作一边学习，老板你怎么还不表扬我？
没关系，我们给你创造表扬的土壤，求关注，求点赞！既肯定了你的付出，也肯定了我们的投入。
❖给甜头
前面挠了那么久的痒，乐呵了那么多。回归到现实，你奖励给我的如币到底能干什么？首先，精神奖励，我们会根据如币排行，做一个福布斯排行榜，去加强大家在老板圈子的曝光，让高层知道你在注重自我提升，很多人非常珍惜这个机会。

其次，就是物质奖励，赋予如币真正的货币价值，把项目内部的生态链打通。让学习投入-学习产出-学习回报，形成一个完整的闭环。
项目成果

主要关注两类客户，对下，学员的产出，对上，组织的产出。
首先学员层面，有非常高的转化任务的完成比例，产出丰厚的劳动果实；
对于组织层面，在项目尾声学员群体里诞生了2个新晋总监，以及8个Top 10。

新晋经理这批小树苗能不能茁壮成长，要看两方面，肥料和土壤好不好。从学习唤醒到学习投入、学习产出和学习回报，形成良性的学习圈。

文章整理自第二届CSTD全国学习设计大赛金奖项目速记稿。感谢如新人才发展主任分享张萧文《如新中国：初阶经理人才发展项目》。